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一定要知道:新員工一年內離職的主要因素

根據諸多離職情況,凡是一年內離職率原因主要由六種因素構成,如圖1-2所示,其中定位不準占比較大,占20%以上。

根據諸多離職情況,凡是一年內離職率原因主要由六種因素構成,如圖1-2所示,其中定位不準占比較大,占20%以上。

圖1-2  一年期離職率解析圖

急于求成:心急吃不了熱豆腐

 

大家都知道:身在職場,頭三腳難踢。求職者到一家企業后,都想一下子做出成績,讓老板看到自身價值,“人”有所值,得到認可,這本無可厚非,但前提是一定要遵循客觀規律,注意方式方法,正確體現自身價值所在。否則,會像拔苗助長的寓言故事一樣,適得其反,欲速則不達。

小靳應聘到了一家公司的企業管理部主管,薪資比較高,為了不辜負這份薪資,一心想展現自身價值,剛巧這個時候老板給他安排了任務,要求其將公司的制度流程梳理一下,小靳欣然同意了,感覺自己在職場混了這么多年,積累了很多規章制度流程的范本可以參考借鑒,便想借此機會表現一番,于是承諾在一個月內搞完。果然,一個月不到,小靳向老板匯報,老板同意下發執行。當這些“改頭換面”的文件下發執行時,遇到了很大阻力。問題不是大家不配合,而是這些文件根本行不通,甚至一度讓企業制度流程運行癱瘓。為啥?很簡單,沒有深度的調研分析,沒有認真的商量研究,沒有收集相關部門的意見和建議。只是將其他公司的文件放到這,如果文件真的“合腳合身”就怪了。老板一氣之下,第二個月就將其勸退了。

迫于壓力:承受不來

據研究,在承壓臨界范圍內,大多數員工的壓力和動力是成正比的,就像彈簧一樣,在壓力系數范圍內,施加的壓力越大,激發起來的反彈力就愈大,一旦超過了臨界系數范圍,往往就會失去彈性,當再持續增加壓力,反彈力反而會越小,甚至完全喪失或者變為負數。管理壓力和激發動力也是同樣的道理,管理壓力過大時,會讓員工失去動力,導致業績下滑。壓力過大常導致三方面的表現。

抵觸心理。“那里有壓迫,那里就有反抗”,當管理者沒有拿捏好分寸,高壓管理超過人難以承受的限度甚至陷入溝通無效的境地時,下屬往往就會產生激烈的逆反、對抗心理,產生“破罐破摔”的感覺,甚至通過采取極端行為來緩解自身壓力。

思維禁錮。“胳膊擰不過大腿”,內心深處并沒有認同上級的某一指示安排,只是消極順應。人的思維被禁錮了,張不開,更不容易自由釋放自己的靈感和智慧,鮮有創新舉動,工作業績下滑。

自我逃離。“三十六計,走為上”。當管理壓力過大導致自我防御機制防線崩潰時,受壓者出于本能反應,總是自覺不自覺的產生逃離現場并主動去尋找自由空間的感覺。

定位不準:混個經歷

定位不準。盡管公司會幫助求職者結合自身情況進行職業定位,但對那些自我定位不準左右搖擺的員工仍還是常懷忌憚之心,最終的結果是,無論他們面試時或者工作中表現如何優秀,也往往不得不選擇忍痛割愛放棄選用,因為公司確實不知道他們在什么時間會產生什么新想法離職。

混經歷鍍金者。缺乏經驗是初入職者的“死穴”,他們常會有先混經歷“鍍金”再去正式去找工作的想法。有這種想法的人還真的不少。

騎驢找馬:邊干邊找

懷才不遇者。由于鑒才能力不強,忽略了埋在“自家地里”或從市場上淘來的“寶貝”級員工,沒有給足夠的平臺來展現自身能力,導致人才選擇離職。

自我估計過高者。過高估計自己,常抱怨沒有受到重用,常懷不滿之心,一有機會就風風火火的去嘗試,結果反反復復換了若干個工作,仍然自我認定“個人價值”沒有得到體現,整天郁郁不歡,偏執的堅信這些公司缺乏辯才之心。

逐步調整者。每年有畢業生流入社會,誰都不愿意“一畢業便失業”,自尊心迫使自己先找個活干再說,于是,便本著“僧多粥少、能占先占”、“先求有、再求適合”的心態來找工作。

工作浮躁:自以為是

工作不踏實。求職時一旦沒有找到符合自己意愿的崗位,就不想踏踏實實、努力工作,結果不能有效履行自身崗位職責,將工作做得一塌糊涂,自己沒提升,公司也不滿意,不得已,只能勸退走人。

人際關系不和諧??赡芷綍r唯吾獨尊慣了,太過自我、清高,愛抱怨,不僅不尊敬領導也不團結同事,自我認為和他們為伍就不舒服,更不能正確對待上級的批評,整個職場關系很不和諧,沒有真正融進企業中來,把自己當成了“游客”、“看熱鬧的”,對公司沒有建立歸宿感,一有委屈就有離職的動念。

頻繁跳槽:心猿意馬

一般來說跳槽后進入一個全新環境,這時往往容易產生現實震蕩,即發現工作性質或工作量超出其能力或預估,還可能會與上司或同事不和,或覺得環境不如意等就產生懊惱。因為對新環境的不適應,一旦出現不如意后就常與原公司原職務進行比較,且越比越覺得自己此次的跳槽實屬錯誤之舉,并想到再次跳槽,最終導致“習慣性”跳槽,三天打魚、兩天曬網地在職場中混沌度日。因此,有效阻止隱形殺手的侵入,是當前職場新人重視和解決的問題。

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